Etiqueta: gestion del talento

Por si no fuera poco, la irrupción de COVID 19 en el mundo agregó un desafío más a los múltiples que enfrenta la administración de organizaciones sean estas gubernamentales, empresariales o educativas.

El denominador común de todos ellos, y sobre lo que trata este artículo es la dificultad para gestionar la diversidad y la complejidad, junto a la incertidumbre reinante en sentido amplio y en todos los ámbitos.

En muchas de las capacitaciones que brindo tanto en el sector público como en empresas quedan en evidencia las dificultades que persisten aún hoy en las organizaciones referidas a cuestiones de equidad de género y trato igualitario. Creencias profundas y posturas diversas entre los participantes explican los desacuerdos respecto al abordaje de estos temas de género desde el discurso mismo; y permiten dimensionar las dificultades significativas que existen en los hechos, a la hora de gestionar / cambiar conductas concretas y hábitos arraigados casi culturalmente entre los miembros de dichas organizaciones, sobre todo entre quienes las dirigen.

Sumado a esta problemática, hoy se está dando otro fenómeno que constituye un desafío para la gestión en las organizaciones, en particular las empresas, determinado por los conflictos intergeneracionales. La causa principal, radica en la coexistencia en el ámbito laboral de tres generaciones: los Y, los X y los BB (baby boomers), cuyas concepciones del trabajo y del “deber ser” son diametralmente opuestas en algunos aspectos. La diversidad desde el punto de vista etario, sumada a la ruptura del contrato psicológico “de por vida” entre Empresa y empleado, es el principal dolor de cabeza para quienes gestionan el talento en las organizaciones.

La diversidad también está presente en el ámbito educativo y la problemática que trae aparejada, tampoco es menor. En este punto quienes somos docentes pudimos apreciar como las enormes asimetrías y diferencias tanto en educandos como en docentes e instituciones educativas se hicieron dolorosamente evidentes durante la pandemia. Siempre existió la diversidad en este ámbito, pero la necesidad de continuar con el proceso de enseñanza y aprendizaje bajo estas nuevas (y desconocidas) circunstancias desnudó las muchas falencias del sistema y las asimetrías también: Docentes que no saben de computación y los que sí; alumnos que no tienen internet o computadora en su casa, y los que sí; quienes tienen papás que no pueden ayudarlos desde la casa, y quienes sí…

“La diversidad en las organizaciones ya sea de género, de edades, de contextos, de posibilidades formativas; sumada a la incertidumbre de la pandemia ofrece un panorama que obliga a reflexionar… y a actuar”

Etimológicamente la palabra ADMINISTRACIÓN, deriva de ministerio es decir “servicio para otros” y necesariamente esto implica considerar la diversidad como mandato fundamental para que nadie quede afuera, para poder servir a todos.

En este entorno, como “administrador” consultor y docente veo con claridad y preocupación la insuficiencia de los paradigmas tradicionales que me enseñaron en la Facultad, del mero conocimiento técnico, de las habilidades intelectuales sobrevaloradas, del saber teórico y abstracto; incapaces por si solos de hacer frente a esta realidad que llegó para quedarse: Diversidad + Incertidumbre.

Estos conceptos clásicos deben ser complementados y enriquecidos con nuevos enfoques que incorporen de manera más natural la noción de caos, sin que sea tomado como una alteración fatal de una estructura que muchas veces es más mental que fáctica.

La ambigüedad, la incertidumbre y la aleatoriedad no atentan contra la organización: son inherentes a ella. Enfrentar las incertidumbres es uno de los siete saberes recomendados por Edgar Morín a la Unesco en 1999, pero aún es materia pendiente.

Implica también desplazar el paradigma de la simplicidad, por el de la complejidad siguiendo al profesor Jorge Etkin; la visión analítica y unidimensional de los problemas por una visión sistémica de las organizaciones y el mundo, entendiendo que todo problema complejo es multicausal y se lo puede (y debe) abordar en sus múltiples dimensiones. Necesitamos ver el árbol, pero sin dejar de ver el bosque.

Deberíamos también moderar nuestras expectativas, para mitigar frustraciones innecesarias, para atenuar el stress de autoexigencias; recordar el concepto de second best (pues el óptimo muchas veces no es viable o posible); incumplir sin culpa los criterios de “eficacia y eficiencia” que nos impusieron como mandatos sagrados en la carrera, si la decisión que se toma surge del consenso genuino, si genera mejor clima laboral, si atenúa inequidades, si es más ética.

Poder hacerlo demanda complementar las competencias duras que surgen de nuestra formación tradicional con habilidades blandas, sociales y personales que nos permitan adaptarnos mejor a contextos complejos y cambiantes.

Es fundamental desarrollar la EMPATÍA, la capacidad de escuchar al otro y “ver” otras realidades; implica poner en un plano de mayor relevancia a la inteligencia emocional, a los procesos no lineales de pensamiento. Lo Diverso no es malo, al contrario: enriquece, complementa, amplía perspectivas.

Superar estos múltiples y enormes desafíos que estamos afrontando requieren obviamente de un esfuerzo conjunto y coordinado. No basta la buena voluntad sin un propósito común que la guíe y una estrategia colectiva que la ordene.

Deberá también ser una estrategia participativa y consensuada, para que pueda luego ser ejecutada con compromiso sincero, mediante actores capacitados.

Nuestro sistema educativo tiene la responsabilidad de no limitarse al mero dictado de contenidos en compartimentos estanco (materias), sino promover en las nuevas generaciones el desarrollo del pensamiento sistémico y competencias transversales como pensamiento crítico, flexibilidad cognitiva, aprendizaje autónomo y anacrónico, trabajo colaborativo, y el desempeño en contextos inciertos, entre otras.

El Estado, en todos sus niveles tiene una doble función pues debería velar por reducir las asimetrías estructurales de individuos y organizaciones, por un lado, y promover (al menos en la parte que le corresponda) cierta previsibilidad que elimine incertidumbres innecesarias, por el otro.

En cuanto a las empresas deberían asumir seriamente el rol social que les cabe, actuando en todo momento con verdadera Responsabilidad Social Empresaria (RSE).

En lo inmediato, ambos tipos organizaciones públicas y privadas, deberán capacitar y desarrollar estas nuevas competencias entre sus miembros, decisores y funcionarios; dotándolos de las herramientas mencionadas para que puedan hacerle frente a un contexto que más allá del coronavirus, seguirá siendo cambiante, diverso y complejo.